管理者经常打错的十张牌之一：仁爱

包容性：沟通多面手

说到天，交心只是一次体现机遇对等的试探，让参加人员彼此分享对说话的一切权，从而他们能够把自己的概念毫无保存地奉献出来。相同，组织对话也呼吁员工们参加出去，生成构成公司故事的素材。通过把员工看成公司的官方或半官方信息沟通人员，包容性的领导把这些员工变为了有充足资格的对话协作方。在这一过程里，这些领导从整体上提高了员工对公司的情感投入度。

包容性为亲近感和互动性两大要素增加了重要纬度。亲近感触及到领导为接近员工所做的尽力，而包容性强调的是员工在这一过程当中所起的用处。同时，通过让员工提供自己的概念——通常以官方的公司渠道——而不是简单躲避别人提供的概念，包容性还进一步延长了互动性的做法，使得员工成为一线的内容提供者。

在标准化的公司信息交流形式中，最高管理者和沟通专业人士控制了产生沟通内容的开关，员工在官方渠道的书面、口头谈吐遭到严控。但是，当包容性的精神占领主导，员工就能够饰演重要的新角色，自己创立内容，并担任品牌大使、思惟导师和说故事者。

固然，包容性意味着高管放松对公司形象的控制权。但事实是，文化交流和技术变革也减少这类控制权。不管你爱好与否，任何人都能够直接通过电脑来毁谤（或提高）你公司的声誉，他只需把内部文件发给记者、博主或许一群朋友，或许把自己的概念在网络平台上公布。所以，倡导包容性的领导正在把这类必要性变为一种必须行动。火猴子司（Volcano Corporation）的首席实施官斯科特·休恩肯斯（Scott Huennekens）建议说，宽松的沟通方法让公司更加灵动起来，效率更高。缘由是，信息的自在流畅会释放员工心灵。一些公司确实志在于此并勇于试探，好比，印度Infosys技术公司认可自己对员工的社会化网络参加缺少控制，只是提示员工：他们可坚持己见，但不要闹不高兴。

领导们通常发现，员工的自我调理系统能够补充自上而下控制系统留下的空间。假若有人提出荒谬不经的说法，团队自然做出回应，整体情绪重归正常。

意向性：贯彻议程

交心，假如真正丰富且有报答的话，将是坦诚布公和有的放矢的；参加人员会心识到他们期许取得的物品。他们也许寻求娱乐对方、说服对方或许向学习对方。在缺少这些意向时，对话将撞进死胡同。即便关于最松懈、最切题的絮聒，意向性也能够确保其规则和意义。这一原则相同实用于组织对话。不管什么时候，公司内部沟通流程中产生的多种声响必须集合到一致版本的沟通意图上。换句话说，在公司内部延张开来的对话，应当体现出与公司战略目的相一致的一起语言。

意向性与组织对话的其他三要素的关键差别是：亲近感、互动性和包容性都旨在增进公司内部信息和概念的流动，而意向性却让这一过程有所闭合。这让领导和员工从议论和争辩的来交常常中得出与战略有关的智慧。

对话的意向性请求领导转达战略原则，不只需推心置腹，还要明白明了，从而取得员工的认同。此时，领导可与员工就指点高管决策的愿景和背后逻辑进行普遍、深刻的沟通，从而让各级员工对公司在竞争环境中所处地位管窥蠡测。总之，他们在组织战略方面会变得更为精晓。

不管你是不是意识到，每个公司里都有对话在上演。一直以来就是如此。但今天，对话却具有了穿透公司墙壁的魔力，它离开你的掌控。明智的领导必须顺势而为，找到应用对话的方法，管理信息的流动。单向的广播式信息传递已成时过境迁，老套的营销材料再无用武之地。假如沟通具有亲近感、互动性、包容性和意向性，员工们确定会乐于聆听。

在知识经济时期，公司的竞争源于为我们工作、为企业工作的人。而且，他们的敬业度越大，他们的效率就会越高。所以，在21世纪里，适当的对话、与员工坚持密切的联络就显得更为重要。

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